Principios de la comunicación asertiva

1. Fundamentos y dimensiones de la comunicación asertiva

• La comunicación asertiva implica expresarse con claridad, firmeza y respeto, sin ser ofensivo ni sumiso.

• Sus fundamentos son el derecho a expresarse, el respeto mutuo, la responsabilidad emocional y el uso de lenguaje claro y directo.

• Abarca tres dimensiones: verbal (lenguaje), paraverbal (tono, velocidad) y no verbal (gestos, postura, contacto visual).

2. Estilos de comunicación y su impacto laboral

• Existen varios estilos: pasivo, agresivo, pasivo-agresivo, asertivo y efectivo, cada uno con consecuencias distintas.

• El estilo asertivo promueve respeto, liderazgo positivo y relaciones laborales saludables.

• Saber decir "no", manejar críticas y dar retroalimentación son claves para una comunicación efectiva.

3. Aplicaciones prácticas en el entorno laboral

• La asertividad se aplica en reuniones, gestión de errores y trato con clientes, mejorando el clima organizacional.

• Ejemplos de frases asertivas incluyen expresar desacuerdo con respeto y rechazar tareas sin generar conflicto.

• Requiere escucha activa, control del lenguaje no verbal y adaptación al contexto para lograr un entendimiento genuino.

Barreras comunes en la comunicación organizacional

1. Tipos de barreras en la comunicación organizacional

• Las barreras internas incluyen aspectos emocionales, culturales y semánticos que nacen del individuo y pueden ser gestionadas.

• Las barreras externas son estructurales, tecnológicas, ambientales o físicas, y suelen escapar del control personal.

• En contextos profesionales, estas barreras afectan la claridad del mensaje y surgen por tecnicismos, emociones intensas, diferencias culturales, estructuras jerárquicas y uso inadecuado de canales.

2. Efectos de las barreras comunicacionales

• Generan malentendidos, desmotivación y pérdida de confianza en el equipo.

• Pueden derivar en tareas mal ejecutadas, clima laboral tenso y baja productividad.

• Impactan negativamente en los resultados organizacionales y la cohesión del grupo.

3. Estrategias para superar las barreras

• Validar lo comprendido y reformular con un lenguaje claro y accesible.

• Elegir el canal más adecuado según el tipo de mensaje y asegurar un entorno emocional óptimo.

• Fomentar la cultura del permiso para preguntar y garantizar una comunicación respetuosa y efectiva.

Técnicas de escucha activa y feedback constructivo

1. Escucha activa: concepto y elementos clave

• Implica atención plena, empatía y comprensión más allá de las palabras.

• Requiere observar gestos, tono y emociones, además de eliminar distracciones.

• Incluye técnicas como parafrasear, usar lenguaje no verbal, validar emociones y formular preguntas abiertas.

2. Aplicación práctica: técnicas efectivas y uso de IA

• Ejemplos prácticos: contacto visual, postura receptiva, silencios activos, interjecciones afirmativas.

• Feedback con IA: mejora la retroalimentación, ajusta el tono y personaliza mensajes.

• Herramientas como Zoom o Crystal Nose ayudan a evaluar emociones y mejorar el diálogo.

3. Feedback constructivo: tipos, características y errores a evitar

• Debe ser específico, oportuno, basado en hechos y enfocado en la conducta, no en la persona.

• Evitar sarcasmo, generalizaciones o dar retroalimentación en público.

• Escuchar sin interrumpir, agradecer, reflexionar y aplicar lo aprendido es esencial para recibir feedback.

Cómo decir “no” sin generar conflicto

1. Importancia de saber decir “no”

• Decir “no” permite proteger la salud mental, el tiempo y la claridad de roles.

• Aceptar todo por compromiso sobrecarga y perjudica el rendimiento.

• Saber negarse es una habilidad de liderazgo y mejora la productividad.

2. Barreras comunes y cómo superarlas

• Miedo a parecer débil o poco colaborativo lleva a asumir más de lo posible.

• La cultura de hiperdisponibilidad promueve agotamiento e ineficiencia.

• Poner límites claros fortalece relaciones laborales y evita malentendidos.

3. Estrategias para decir “no” con asertividad

• Agradece, explica brevemente y ofrece alternativas si es posible.

• Usa un lenguaje respetuoso, claro y seguro, sin justificaciones excesivas.

• Decir “no” bien comunicado mejora la autoridad, claridad y relaciones.

Tips comunicación asertiva laboral

1. Claves de la comunicación asertiva en el trabajo

• Sé claro, directo y concreto al expresar tus ideas, evitando ambigüedades.

• Utiliza un lenguaje desde tu perspectiva para no sonar acusatorio.

• Escucha activamente, valida al otro y usa lenguaje verbal y no verbal coherente.

2. Gestión emocional y establecimiento de límites

• Di “no” cuando sea necesario, ofrece alternativas con respeto.

• Maneja críticas con profesionalismo, evita generalizaciones y promueve retroalimentación constructiva.

• Practica la empatía para adaptar el mensaje al contexto y a la persona.

3. Apoyo de la inteligencia artificial en la comunicación

• Usa herramientas como Grammarly o Jasper AI para mejorar redacción y tono.

• Simula conversaciones con IA para practicar respuestas asertivas.

• Combina efectividad con asertividad para lograr resultados sin afectar relaciones.

Características de un equipo de alto rendimiento

1. Definición y propósito

• Un equipo de alto rendimiento se distingue de un grupo común porque comparte un objetivo claro y trabaja con roles definidos.

• La responsabilidad es colectiva, la coordinación constante y los resultados superan la suma de esfuerzos individuales.

• Su propósito es alcanzar metas laborales y profesionales de manera colaborativa y eficiente.

2. Elementos esenciales

• Se basa en confianza, comunicación fluida y diversidad de talentos.

• El liderazgo es transformacional, capaz de motivar e integrar al equipo.

• La cohesión y la sinergia permiten resolver conflictos y mantener un ambiente positivo.

3. Resultados y sostenibilidad

• Estos equipos generan innovación, aprendizaje colectivo y resultados sobresalientes.

• Funcionan con motivación, resiliencia y evaluación continua para mejorar procesos.

• Su capacidad de adaptarse y mantener cohesión asegura el éxito organizacional sostenido.

Roles dentro del equipo y estilos de colaboración (modelo Belbin)

1. Diversidad y equilibrio de roles

• El modelo Belbin identifica 9 roles clave: coordinador, cerebro, monitor, implementador, finalizador, investigador de recursos, impulsor, cohesionador y especialista.

• Cada rol aporta fortalezas pero también posibles debilidades, lo que obliga a buscar un balance.

• Un equipo eficaz no necesita clones, sino diversidad de funciones y habilidades complementarias.

2. Aportes y desafíos de cada rol

• Los roles incluyen desde generar ideas originales (cerebro) hasta coordinar talentos (coordinador) o asegurar la calidad final (finalizador).

• Todos tienen riesgos: ser controlador, perder foco, generar conflictos o resistirse al cambio.

• Lo esencial es la interdependencia: cada rol necesita a los demás para lograr cohesión y sinergia.

3. Aplicación práctica del modelo

• El modelo se aplica en selección de personal, formación de equipos y resolución de conflictos.

• Se detectan roles mediante autoevaluaciones, observación, feedback y cuestionarios Belbin.

• El éxito no depende solo de capacidades técnicas, sino de cómo se complementan los comportamientos dentro del grupo.

Cómo generar confianza y cohesión grupal

1. La confianza como pilar del trabajo en equipo

2. La cohesión como fuerza de unidad

3. Estrategias y barreras a considerar

Gestión de objetivos y coordinación de tareas

1. Definición y alineación de objetivos

• Los equipos deben definir qué lograr, cómo y en qué plazo, alineando tareas con misión y visión.
• Los objetivos deben ser claros, medibles y con responsables definidos.
• Sin esta gestión, el esfuerzo no se traduce en resultados concretos.

2. Coordinación de tareas y roles

• La coordinación distribuye actividades según competencias y asegura secuencia lógica.
• Herramientas como Gantt, Kanban o software colaborativo permiten control y seguimiento.
• Reuniones breves y comunicación fluida evitan retrasos y duplicidad de esfuerzos.

3. Metodologías y claves para el éxito

• SMART, OKR y Balanced Scorecard ayudan a fijar objetivos específicos y alcanzables.
• La coordinación requiere adaptación, evaluación constante e integración tecnológica.
• El éxito depende de alineación total, prioridades claras y comunicación continua.

Cultura de aprendizaje, alineación y valores éticos

1. Cultura de aprendizaje

• Se fundamenta en la curiosidad, la retroalimentación constructiva, el aprendizaje colaborativo y la adaptabilidad.

• Convierte los errores en oportunidades de mejora, generando innovación y motivación en equipos de alto rendimiento.

• Promueve un entorno donde compartir experiencias, fortalece la confianza y el crecimiento continuo.

2. Alineación organizacional

• Busca que objetivos, acciones y comportamientos coincidan con misión, visión y metas.

• Requiere comunicación clara, objetivos compartidos y coordinación efectiva de tareas.

• Su impacto positivo reduce conflictos, optimiza recursos y garantiza coherencia en los resultados.

3. Valores éticos en el trabajo

• Son principios que guían decisiones responsables y fortalecen la cultura organizacional.

• Destacan la integridad, respeto, responsabilidad y transparencia en las relaciones.

• Su aplicación genera confianza, cohesión y reputación sólida a largo plazo.

Diagnóstico de tu equipo de trabajo

1. Identificación de roles y problemáticas

• El equipo combina perfiles técnicos, analíticos y creativos, pero con dificultades de coordinación.

• Surgen conflictos entre estilos de trabajo: falta de comunicación directa, tareas retrasadas y baja motivación.

• La ausencia de reuniones y retroalimentación limita la cohesión y genera un clima laboral tenso.

2. Análisis de causas y retos

• Problemas en roles y colaboración por diferencias entre creativo e implementador.

• Comunicación deficiente con liderazgo poco participativo y objetivos enviados solo por correo.

• Falta de confianza, reconocimiento y alineación global; cada miembro prioriza su propia parte.

3. Propuesta de soluciones inmediatas

• Reunión inicial de feedback constructivo con normas de respeto, escucha y críticas privadas.

• Reorganizar roles según Belbin: Paula como coordinadora, Andrés como implementador, Mariana creadora, Jorge evaluador.

• Reuniones semanales, objetivos SMART compartidos y cultura de aprendizaje basada en interacción, documentación y valores éticos.

Tipos de Conflictos: Personales, Interpersonales y Organizacionales

1. Conflictos Personales

• Surgen en el interior de la persona por valores, metas o emociones contradictorias.

• Generan ansiedad, estrés, baja productividad y desmotivación.

• Se abordan con autoconocimiento, reflexión, técnicas de relajación y establecimiento de metas claras.

2. Conflictos Interpersonales

• Aparecen entre dos o más personas por diferencias de comunicación, roles o intereses.

• Afectan la confianza, el clima laboral y la cohesión del equipo.

• Se resuelven con comunicación asertiva, empatía, mediación y normas claras de convivencia.

3. Conflictos Organizacionales

• Involucran equipos, áreas o jerarquías por falta de recursos, políticas poco claras o liderazgos inadecuados.

• Reducen productividad, dañan el clima y generan tensiones sindicales.

• Se afrontan con diagnósticos internos, liderazgo positivo, cultura de respeto y comunicación efectiva.

Causas Comunes de Conflicto en Equipos de Trabajo

1. Comunicación y roles poco claros

• La falta de feedback, mensajes ambiguos o instrucciones incompletas generan errores y malentendidos.

• La ambigüedad en funciones produce solapamientos y contradicciones entre áreas o personas.

• Protocolos claros y descripciones precisas de puestos ayudan a reducir estos conflictos.

2. Sobrecarga y estilos de trabajo

• Recursos limitados y múltiples tareas simultáneas provocan competencia interna y desgaste.

• Diferencias en ritmos, personalidad o métodos generan choques y tensiones.

• La redistribución de cargas, la empatía y acuerdos de equipo permiten mitigar el impacto.

3. Liderazgo, cultura y prioridades

• Liderazgos autoritarios, cambios mal gestionados o incentivos contradictorios reducen compromiso.

• Diferencias culturales, falta de confianza y objetivos no alineados afectan la cooperación.

• La transparencia, la inclusión y la alineación de metas fortalecen la cohesión y productividad.

Estilos de Manejo de Conflicto (Modelo Thomas Kilmann)

1. Fundamentos del modelo

• Desarrollado en los años 70 por Thomas y Kilmann, identifica cinco estilos de gestión de conflictos.

• Se basan en dos ejes: asertividad (intereses propios) y cooperación (intereses de la otra parte).

• Ningún estilo es bueno o malo; su utilidad depende de la situación.

2. Los cinco estilos principales

• Competir: alta asertividad, baja cooperación; útil en decisiones críticas o urgentes.

• Colaborar: alta asertividad y cooperación; busca soluciones creativas gana-gana.

• Comprometer: niveles intermedios, ideal para acuerdos rápidos.

• Acomodar: baja asertividad, alta cooperación; favorece la relación a largo plazo.

• Evitar: baja en ambos ejes; se aplica cuando el conflicto es trivial o hay desgaste.

3. Aplicación práctica y casos

• La elección depende de criterios como urgencia, importancia del tema, relación y poder.

• En conflictos de plazos entre áreas, comprometer puede ser efectivo temporalmente.

• En temas de seguridad, competir es necesario, complementado con colaboración para rediseñar procesos.

Estrategias de Negociación Colaborativa (Win-Win)

1. Fundamentos y objetivos

• La negociación colaborativa busca beneficios mutuos y sostenibles, priorizando confianza, transparencia y cooperación.

• Se centra en los intereses comunes más que en posiciones individuales, fortaleciendo relaciones a largo plazo.

• El objetivo es lograr acuerdos en los que ambas partes se sientan ganadoras.

2. Herramientas y técnicas clave

• Se aplican conceptos como BATNA (mejor alternativa posible), ZOPA (zona de posible acuerdo) y MESO (ofertas equivalentes con distintas condiciones).

• La escucha activa, el etiquetado emocional y el mirroring ayudan a comprender y profundizar en los intereses reales.

• Ofrecer paquetes alternativos permite flexibilidad y reduce tensiones durante la negociación.

3. Principios prácticos y aplicación

• Se deben usar criterios objetivos, como estándares de calidad, tiempos y costos, evitando promesas vagas.

• Es fundamental crear valor integrativo mediante intercambios de bajo costo y alto beneficio para la otra parte.

• Los acuerdos deben documentarse con claridad, estableciendo responsabilidades, métricas y seguimiento constante.

Mediación y Capacitación para la Resolución de Conflictos

1. Principios y fases de la mediación

• La mediación es un proceso voluntario, confidencial e imparcial donde un tercero facilita el diálogo sin imponer decisiones.

• Sus principios clave son voluntariedad, imparcialidad, neutralidad, confidencialidad, equidad y buena fe.

• La resolución de conflictos sigue fases: identificar y analizar el conflicto, generar y evaluar soluciones, seleccionar la más adecuada, implementarla y hacer seguimiento.

2. Enfoques y aplicación de la mediación

• Existen enfoques como el facilitativo (centrado en intereses), transformativo (empoderamiento), narrativo (reescribir historias), evaluativo (criterios y riesgos) y en línea (recursos digitales).

• La mediación es útil cuando el vínculo, la interdependencia y la confidencialidad importan; no aplica en casos de violencia, acoso o ausencia de consentimiento.

• El proceso incluye premediación, sesión conjunta, generación de opciones y construcción de acuerdos con criterios objetivos.

3. Capacitación, técnicas y casos prácticos

• El mediador debe aplicar escucha activa, parafraseo, etiquetado emocional, silencio estratégico y preguntas de descubrimiento.

• La capacitación se evalúa con el modelo Kirkpatrick: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.

• Casos aplicados muestran su uso en operaciones, salud, educación y ventas, destacando acuerdos como reglas claras, distribución equitativa y mecanismos de seguimiento.

Dinámica Resolución de un Conflicto Simulado

1. Contexto y planteamiento del caso

• La empresa ficticia Textiles Andino SAC enfrenta un conflicto entre producción y ventas.

• Producción cuestiona los plazos cortos que afectan calidad y generan sobrecarga laboral.

• Ventas defiende la urgencia por la competencia internacional y la necesidad de conservar clientes.

2. Desarrollo de la simulación

• Los equipos asumen roles: producción, ventas, mediador y observadores.

• Se identifican intereses, se formulan propuestas y se aplican preguntas abiertas.

• El objetivo es construir acuerdos realistas con enfoque win-win y mejorar la comunicación.

3. Resultados y aprendizajes clave

• Posibles acuerdos: plazos diferenciados, turnos rotativos, reuniones semanales e incentivos compartidos.

• La mediación interna fomenta la confianza y soluciones sostenibles.

• La dinámica fortalece habilidades blandas y resalta la importancia de pasar de posiciones a intereses.