Introducción a la Gestión del Talento Humano

1. Análisis y Descripción de Puestos

• Investiga y recolecta datos específicos sobre un cargo laboral.

• Se enfoca en las necesidades de la posición, no en el ocupante.

2. Diferencia entre Perfil y Funciones

• El perfil detalla las competencias y requisitos del candidato.

• La descripción define las tareas y responsabilidades del rol.

• Juntos estructuran el documento normativo final de la empresa.

3. Importancia en el Reclutamiento

• Surge ante nuevas vacantes, rotación o reestructuraciones.

• Evita sesgos y decisiones basadas en el olfato del selector.

Concepto de Competencias Laborales

1. Definición de Competencia y Modelo SHA

• Es la conducta medible que asegura el éxito en un puesto.

• Supera al título académico al exigir equilibrio integral.

• Integra el saber, el saber hacer y el querer hacer.

2. Aplicación de Dimensiones Prácticas

• El saber aporta la teoría y el conocimiento técnico.

• El saber hacer ejecuta destrezas prácticas y herramientas.

• El querer hacer activa el autocontrol, actitud y empatía.

3. Importancia e Identificación en Selección

• Predice el rendimiento futuro según conductas previas.

• Conecta los fines corporativos con la cultura del perfil.

• Se detecta mediante entrevistas STAR e incidentes críticos.

Tipos de Competencias: Básicas, Genéricas y Específicas

1. Competencias Básicas y Cimientos Laborales

• Son los conocimientos elementales para la empleabilidad moderna.

• Incluyen lectura comprensiva, matemática elemental y uso digital.

2. Competencias Genéricas o Habilidades Blandas

• Son transversales y definen la cultura de toda la organización.

• Abarcan el trabajo en equipo y la comunicación asertiva.

3. Competencias Específicas o Habilidades Técnicas

• Representan los saberes especializados de un puesto determinado.

• Garantizan que las tareas se ejecuten con alta calidad técnica.

Beneficios del Enfoque por Competencias en las Organizaciones

1. Objetividad en la Toma de Decisiones

• Elimina la subjetividad y el tradicional olfato del reclutador.

• Evalúa conductas objetivas y medibles en vez de opiniones.

2. Optimización de Costos y Eficiencia

• Transforma el gasto de personal en una inversión estratégica.

• Focaliza capacitaciones según las brechas de talento reales.

3. Impulso al Clima y Predictibilidad

• Define reglas claras para el desempeño y los ascensos.

• Permite predecir el rendimiento futuro del capital humano.

Modelos de Gestión por Competencias

1. Modelo Funcional y de Resultados

• Centrado en resultados y estándares mínimos de desempeño.

• Prioriza la tarea técnica sobre las condiciones personales.

• Recomendado para puestos operativos de alta rotación.

2. Modelo Conductual y de Excelencia

• Evalúa las conductas de los colaboradores más exitosos.

• Identifica diferencias entre el desempeño promedio y el alto.

• Busca replicar destrezas para alcanzar el liderazgo.

3. Modelo Holístico o Integrador

• Une conocimientos técnicos con habilidades conductuales.

• Capacita para resolver problemas complejos bajo crisis.

• Traduce metas corporativas en acciones reales medibles.

Análisis y Descripción de Puestos

1. Concepto y Fundamento del Perfil

• Representa el plano técnico que alinea capacidades con metas.

• Se enfoca estrictamente en el puesto y no en la persona.

2. Distinción entre Análisis y Descripción

• El análisis identifica requisitos y competencias del candidato.

• La descripción detalla las funciones y responsabilidades del rol.

• Ambos configuran el documento normativo de la organización.

3. Importancia en el Reclutamiento Objetivo

• Surge ante nuevas vacantes, rotación o reestructuraciones.

• Elimina los sesgos y el subjetivo olfato del reclutador.

• Garantiza una selección eficiente reduciendo costos y tiempos.

Identificación de Competencias Clave por Puesto

1. Elementos Clave del Cargo

• Identifica el objetivo, datos del cargo y su posición en el organigrama.

• Analiza las actividades diarias y el nivel de responsabilidad asignado.

2. Indicadores de Desempeño e Insumos

• Establece los KPI's para medir objetivamente el rendimiento laboral.

• Detalla los recursos materiales requeridos para evitar fallas logísticas.

3. Métodos de Recolección de Datos

• Aplica entrevistas directas para optimizar la comunicación interna.

• Emplea cuestionarios interactivos o encuestas para obtener detalles.

Construcción de Diccionario de Competencias

1. Recopilación de Información

• Usa la observación directa, entrevistas y revisión de documentos.

• Analiza las tareas diarias y consulta ofertas de empleo previas.

2. Organización y Descripción del Puesto

• Detalla las responsabilidades, tareas diarias y periódicas.

• Define el perfil profesional, habilidades y competencias técnicas.

• Establece las condiciones de trabajo, herramientas y riesgos.

3. Validación Interna del Perfil

• Comparte el documento final con los líderes y jefes del área.

• Verifica la precisión técnica y realiza los ajustes necesarios.

Elaboración de Perfiles de Puesto por Competencias

1. Selección de Candidatos y Detección de Brechas

• Identifica al aspirante idóneo que se alinea al perfil técnico diseñado.

• Evalúa las carencias conductuales y técnicas frente a las misiones críticas.

2. Comunicación de Rechazo Basada en Competencias

• Informa los descartes sustentándose objetivamente en las brechas halladas.

• Valora las fortalezas del postulante pero prioriza los requisitos del cargo.

3. Notificación al Candidato Ideal y Puntos de Mejora

• Confirma la selección destacando las habilidades que otorgaron la victoria.

• Establece un diálogo sobre las futuras áreas de desarrollo dentro del rol.

Importancia del Reclutamiento

1. Selección Moderna y Psicología Conductual

• Evalúa conductas reales superando la apariencia de un currículo.

• Aplica la premisa de que el comportamiento pasado predice el futuro.

• Usa el método STAR para evitar respuestas ensayadas del aspirante.

2. Definición y Proceso de Reclutamiento

• Es la acción de buscar, identificar y atraer perfiles calificados.

• Abastece de forma óptima las vacantes de la organización.

3. Personas Primero y Éxito Empresarial

• Antepone al capital humano antes que a los procesos internos.

• Entiende que la motivación genera directamente alta productividad.

Procesos del Reclutamiento

1. Identificación de la Necesidad y Definición del Perfil

• Nace al detectar una vacante por puestos nuevos o rotación.

• Define las habilidades y misiones críticas del cargo ideal.

2. Búsqueda, Publicación y Preselección de Candidatos

• Difunde la oferta en canales idóneos como Facebook o LinkedIn.

• Filtra los currículos según el perfil técnico establecido.

• Evita sesgos subjetivos eliminando el olfato del selector.

3. Selección Final y Proceso de Contratación

• Evalúa competencias mediante entrevistas y metodologías.

• Elige al postulante idóneo según evidencias conductuales.

• Establece acuerdos sobre el salario, horarios y funciones.

Selección de Personal

1. Diferencia entre Reclutamiento y Selección

• Define la selección como un subproceso específico del reclutamiento general.

• Evalúa las competencias mediante pruebas psicológicas y simulaciones.

2. Alineación de Valores y Competencias

• Conecta las habilidades del postulante con los requerimientos de la empresa.

• Evita incongruencias culturales integrando principios éticos compartidos.

3. Procesos Positivos y Negativos

• Describe al reclutamiento como una fase positiva enfocada en atraer talento.

• Clasifica la selección como una etapa negativa que descarta perfiles.

Técnicas de Selección del Personal

1. Entrevistas y Metodología STAR

• Usa el comportamiento pasado para predecir el rendimiento futuro del candidato.

• Plantea preguntas estructuradas y simulaciones para evaluar respuestas en vivo.

2. Evaluaciones Psicométricas y Pruebas Técnicas

• Mide conocimientos mediante exámenes técnicos y dinámicas de Assessment Center.

• Aplica test psicométricos como herramientas auxiliares bajo estricta ética.

3. Dinámicas Grupales y Reclutamiento Objetivo

• Implementa juegos colectivos para observar el liderazgo y manejo de crisis.

• Exige un proceso científico que evite favoritismos o sesgos del selector.

Gestión del Talento Humano por Competencias

1. Evolución de la Evaluación del Desempeño

• Cambió el enfoque administrativo tradicional por una herramienta estratégica.

• Prioriza a las personas sobre los procesos para asegurar la rentabilidad.

2. Alineación Estratégica y Cultura Organizacional

• Vincula los objetivos del negocio con la conducta de los empleados.

• Diagnostica el rendimiento para potenciar el talento con empatía.

3. Definición y Clasificación de las Competencias

• Mide la capacidad para ejecutar con efectividad un puesto específico.

• Se dividen en habilidades técnicas, de liderazgo y blandas.

Gestión del Talento Humano por Competencias

1. Concepto y Enfoque del Reclutamiento

2. Predicción del Rendimiento Laboral Futuro

3. Evaluación Práctica y Decisiones Informadas

Gestión del Talento Humano por Competencias

1. Concepto y Enfoque del Reclutamiento

• Evalúa las habilidades, comportamientos y experiencias del candidato.

• Cambia las preguntas generales por ejemplos de situaciones concretas.

2. Predicción del Rendimiento Laboral Futuro

• Usa la conducta previa para anticipar el desempeño futuro en el rol.

• Analiza cómo se aplicaron los conocimientos ante crisis laborales.

3. Evaluación Práctica y Decisiones Informadas

• Permite examinar la resolución de problemas a tiempo real.

• Facilita una selección sustentada en evidencias sólidas.

Ejecución de Entrevistas por Competencias

1. Identificación de Competencias Claves y el Perfil de Puesto

• Requiere revisar el perfil de puesto como documento normativo base.

• Extrae las competencias analizando los requisitos y funciones del cargo.

2. Estructuración de Preguntas Basadas en Comportamientos

• Utiliza fórmulas de apertura conductual para guiar el relato laboral.

• Busca obtener ejemplos concretos de acciones pasadas del evaluado.

3. Evaluación Objetiva de los Resultados Obtenidos

• Analiza de forma imparcial qué hizo el colaborador y cómo lo ejecutó.

• Mide el impacto real basándose en indicadores de productividad.

Ejemplos de Preguntas en Entrevistas por Competencias

1. Preguntas para Evaluar Competencias

• Mide la resolución de problemas con retos del pasado.

• Evalúa el trabajo en equipo según el éxito colectivo.

• Analiza la comunicación efectiva ante datos complejos.

2. Estructuración con el Modelo STAR

• Divide la respuesta en situación, tarea, acción y logro.

• Obtiene aptitudes reales mediante hechos verificables.

• Predice el desempeño futuro según la conducta previa.

3. Aplicación de Acuerdo al Perfil

• Usa incidentes críticos en cargos técnicos u operativos.

• Prefiere evaluar el desempeño para puestos gerenciales.

• Adopta el enfoque de fortalezas para el talento joven.

Gestión del Talento Humano

1. Caso Práctico y Brechas de Liderazgo

• Analiza el riesgo de ascender a un técnico sin liderazgo.

• Diseña un plan de acción para corregir sus conductas.

2. Capacitación y Desarrollo Profesional

• Define la capacitación como instrucción técnica a corto plazo.

• Describe al desarrollo como el crecimiento futuro del perfil.

3. Etapas del Plan de Capacitación

• Identifica necesidades antes de estructurar el programa.

• Evalúa el impacto real mediante mediciones del desempeño.

Beneficios de la Capacitación

1. Beneficios para la Empresa

• Incrementa la productividad y rentabilidad organizacional.

• Reduce brechas operativas elevando la calidad del servicio.

• Fomenta la innovación y la retención del talento clave.

2. Beneficios para el Empleado

• Desarrolla competencias técnicas y conocimientos prácticos.

• Eleva la motivación interna y la satisfacción en el puesto.

• Optimiza la empleabilidad y el crecimiento profesional.

3. Gestión y Planificación Anual

• Coordina de forma estratégica con los líderes de cada área.

• Diseña los programas basándose en las brechas de gestión.

Diferencia entre Capacitación y Desarrollo

1. Concepto y Enfoque de la Capacitación

• Se enfoca en enseñar habilidades específicas para el puesto de trabajo actual.

• Satisface necesidades operativas e inmediatas planificadas a corto plazo.

2. Alcance y Objetivos del Desarrollo Profesional

• Constituye un proceso continuo orientado hacia el crecimiento a largo plazo.

• Prepara al capital humano para asumir responsabilidades y desafíos futuros.

3. Beneficios Estratégicos para la Organización

• Incrementa la productividad, la eficiencia y la calidad en el trabajo diario.

• Favorece el clima laboral, la innovación y la fidelización del talento.

Gestión del Talento Humano: Plan de Capacitación

1. Identificación de Necesidades y Objetivos

• Aplica la Detección de Necesidades de Capacitación.

• Analiza las brechas técnicas mediante encuestas.

• Define metas alineadas con la visión empresarial.

2. Diseño y Estructuración del Programa

• Estructura el temario, recursos y metodología.

• Selecciona formatos según el público objetivo.

• Elige entre instrucción interna o externa.

3. Implementación y Evaluación del Impacto

• Ejecuta los módulos según la planeación establecida.

• Recopila comentarios para la mejora continua.

• Mide la efectividad con pruebas de entrada y salida.

Gestión del Talento Humano: Caso Práctico Integrador

1. Diagnóstico del Caso y Brechas de Liderazgo

• Carlos tiene KPIs impecables pero ejerce un liderazgo impositivo.

• La evaluación 360 revela falta de delegación y desmotivación.

2. Plan de Acción y Estrategia de Sucesión

• Se aplaza el ascenso inmediato para cuidar el clima de la empresa.

• Se diseña un plan de seis meses con mentorías y microcursos.

3. Diferencia entre Capacitación y Desarrollo

• La capacitación cubre habilidades técnicas para el puesto actual.

• El desarrollo se enfoca en el crecimiento continuo a largo plazo.